Det å bruke innsamlet data som et beslutningsgrunnlag for ansettelse kan være innviklet å gjøre, men det kan også være enkelt. I verste tilfellet er det oppstarten som bør være den mest vanskelige delen. Det vi altså da trenger å gjøre er å vite hvordan vi skal samle inn data, hvilket data vi skal samle inn og hvilken informasjon vi kan få hentet ut av den dataen vi samler inn.

Hvordan skal vi velge hvilke dataer vi skal samle inn? La oss ta en salgsjobb som et eksempel. I dette tilfellet kan vi si oss heldig med at resultatene til en selger snakker for seg selv. Alt vi i hovedsak trenger å gjøre å regne ut statistikken ut ifra antall salg denne personen har. Hvor mange salg er det per time? Dette gir oss et godt grunnlag for ferdighetene denne personen sitter på når det gjelds det å selge. Denne informasjonen kan være vanskelig å få tak i , men mange interne bedrifter måler resultatet til sine ansatte nøyaktig på denne måten. Dersom det finnes et generelt selskapsnøytralt system som arbeidere kan koble seg til for å vise sine resultater, så er informasjonen allerede samlet på et sted for oss. Vi kan for eksempel bruke ATS ( Applicant Tracking System ), og det finnes en del versjoner av systemet som er åpne og gratis for alle å ta i bruk.

Hvilken annen data er det vi er ute etter? Vi vil selvfølgelig finne ut om denne personen er tilpasset vår bedriftskultur. Et enkelt spørreskjema kan fort gjøre susen. Vi stiller vedkommende spørsmål, elektronisk selvsagt, om hva de mener er det beste arbeidsmiljøet og ser om deres svar korresponderer med vår egen realitet. Fra poengscoren kan vi altså få et tall som viser sannsynligheten for at de kommer til å passe inn i organisasjonen eller ikke.

I programmet vårt kan vi teste for akkurat det som er relevant til jobben, og i de fleste jobber er kommunikasjonsevner veldig viktige. Derfor kan vi stille vedkommende spørsmål om hvordan de ville håndtert ulike situasjoner på jobb, og finne et estimat på deres oppførsel allerede før de kommer til intervjuet.

Hvor mye er personen vant til å få i lønn? Er det verdt det for bedriften, basert på resultatene individed leverer å vurdere en økning i kompensasjon for arbeid utført? Dette er også relevant for å vite om det er lønnsomt for oss å ansette denne personen eller ikke. Når man jakter på talenter så kan det nemlig være sånn at man ikke har midlene til å betale lønnen deres. Da kan systemet også regne ut dette, dersom vi har satt det inn i formellen, og spare bedriften tid og dermed også penger.

Det finnes mange forskjellige måter å gjøre det, som man kan lese seg opp på, men det viktigste å huske er hovedpoenget. Nemlig at vi skal spare tid/penger og ansette de som øker kvaliteten på produktiviteten og arbeidsmiljøet i selskapet vårt. I bunn og grunn så bør man ikke gå bort fra dette hovedmålet, og det må sies slik at man ikke investerer for mye i disse programvarene slik at det som skulle spare oss tid og krefter istedet blir en økonomisk byrde for bedriften. Bedriftens størrelse er ekstremt relevant i dette tilfellet, dersom man har en relativt liten bedrift, så er det ikke sikkert at man får ut like mye av fordelene ved systemet som et større selskap.