Det kan virke som at en CV ikke lenger er tilstrekkelig for å definere kvalitetene til en jobbsøker. I en artikkel fra BBC stiller de et viktig spørsmål.

Hva er det som bestemmer om en ansatt oppnår suksess i den nye jobben? Det viser seg nemlig at det ikke alltid behøver å stå på kompetansen personen innehar, eller ferdighetene deres. Ofte er det slik at det er de interkommunikative egenskapene til personen som spiller en mye større rolle. Det kan også være kulturmessige forskjeller som kan hindre noen fra å utføre jobben sin på en effektiv måte. I denne sammenhengen mener vi “kultur” relatert til selve jobben.

I artikkelen viser de til noen selskaper som bruker spill og personlighetstester for å opparbeide seg kjennskap til den potensielle ansatte. Ved å se hvordan en person spiller spillet, eller svarer på spørsmålene han/hun får stilt, kan de altså se om vedkommende kan være en god match. Det finnes også de som tester søkeren med tester som går ut på å måle IQ.

Noen selskaper har flere millioner ulike profiler som de kjører gjennom et program. Her kan de faktisk forutse og beregne ny informasjon basert på søkerens historikk. De hevder å kunne vite hvilke trekk personen kommer til å gjøre videre i karrieren sin, og får da også et sannsynlig estimat på hvor lenge den kommer til å bli værende i jobben dersom de skulle ansette dem.

Sosiale profiler blir også vurdert av arbeidsgiver. Det finnes modeller som spesifikt krever at man skal gå gjennom disse og finne så mye informasjon , om den de vurderer å ansette, som mulig. Profiler på sosiale medier som Facebook, Instagram og Twitter blir altså også gått grundig gjennom. Poenget, igjen, er å finne mer informasjon.

Denne metoden forenkler rekrutteringsprosessen. Artikkelen nevner at selv om ideen er god, så kommer nok ikke dette til å erstatte intervjuer. For å få et mer konkret innblikk i personen man skal ansette, så bør man i de fleste tilfeller møte dem ansikt til ansikt.

Nå som vi har en god oversikt over hva det er vi prøver å gjøre, så kan vi til sist gå over hvordan dette fungerer i praksis. For å forklare enklest mulig foregår denne prosessen best når vi har bestemt oss for hvilke nøkkeltall er relevante for oss. Det er ingen fasit på hvilken formel vi skal bruke for å finne den best egnede kandidaten, men et godt tall kan være hvor lenge personen jobber på en plass (gjennomsnittlig). Det neste vi må finne ut av er hvordan vi måler dette tallet, altså hvordan vi henter denne informasjonen. Deretter programmerer vi dette til å gå av seg selv i høyeste mulige grad. Det kan selvfølgelig være lurt å se hva som har fungert for lignende bedrifter.