Det er ofte sånn, som sagt på forsiden, at arbeidsgivere har fordommer rettet mot en rekke forskjellige kvaliteter hos arbeidstakerne. Det kan være kjønn, alder, rase eller religion. Heldigvis er det ikke spesielt utbredt her i Norge, men det eksisterer fortsatt. Vi er ikke her for å diskutere etikk i dybden, men heller vise til hvor ineffektiv en sånn type ansettelsesprosess kan vise seg å være.

Det første vi gjør er å referer til en artikkel av BBC hvor de blant annet viser til at en arbeidsgiver lett kan falle for tommelfingerregler. Det vil altså si, at dersom de ansetter en person med visse egenskaper, så antar arbeidsgiver at det er disse ytre egenskapene som skaper god arbeidsmoral. De leter ubevisst etter den samme personen og er redd for å diversifisere sin gruppe. I artikkelen nevner de derimot at selv med data-baserte metoder kan det oppstå fordommer, basert på bedriftens historikk. Det er derfor viktig å se at selv i de mer moderne løsningene, så finnes det skjulte måter å arbeide med bias på. Det er derimot programutviklere som kan bør rette opp denne feilen, ved å (som artikkelen nevner) bruke mer klare og transparente algoritmer som kun tar i bruk det mest relevante av data. Kun det som omhandler arbeidserfaringer og personlige kvaliteter bør gå under mikroskopet. Ved å gjøre oss kjent med de forskjellige måtene vi ansetter folk på en ineffektiv måte, kan vi umiddelbart begynne å se visse løsninger og komme oss videre til et praktisk system. Et måte å rekruttere folk på som sparer oss tid, krefter og samtidig gjør hele prosessen mer rettferdig og effektiv.

I mange yrker opplever kvinner et såkalt glasstak, i en del ansettelsesprosesser blir de diskriminert for sin mangel på kunnskap. Det er selvfølgelig riktig at man ikke skal ansette noen som ikke har de rette ferdighetene, men menn blir ofte sett på som et kjønn som kan letter plukke det opp når selve jobben har begynt. Gjennom en data-basert rekrutteringsprosess kan vi unngå disse menneskelige feiloppfatningene og ansatte de som faktisk kan utføre jobben. Grunnen til at vi nevner det igjen, er viktigheten bak konseptet og i tillegg for å referere til en artikkel av Dagens Næringsliv som viser til en kvinne som ble ansatt nøyaktig på denne måten og er glad for det. Hun sier selv i artikkel at det beste med denne måten å bli rekruttert på er at man trenger kun å bevise at man klarer det man skal. Resten er , som det alltid burde ha vært ; irrelevant.

Det er ikke bare kvinner som opplever dette, som sagt. Det kan også, av en eller annen grunn, være at en arbeidsgiver mener det er relevant å stille utdypende spørsmål om en persons religion. Nok et eksempel på dette i denne artikkelen av Dagbladet. Dersom data-basert rekruttering hadde vært et valg, hadde man unngått disse ubehagelige intervjuene og heller gått direkte på arbeidserfaringene hos vedkommende. Nå som vi har hamret inn viktigheten av en mer upersonlig tilnærmelse til rekrutteringsprosessen kan vi balansere ut saken ved å se på farene ved data-basert rekruttering.